新京报讯（记者张景洲、通讯员郑家宇）绩效考核计划的制定属于用人自主权，但如果考核标准不公平提高，导致工资大幅下降，是“合法管理”还是“变相强制退休”？近日，北京平谷法院审理了一起因绩效考核制度调整引发的劳动争议案件。法院判决公司补足工资差额，并支付经济补偿。赵先生于2014年加入公司，担任销售经理。薪酬体系为“基本工资+绩效工资”，绩效工资与销售业务绩效挂钩。多年来，赵先生的月销量一直保持在30吨左右。 2021年5月，公司与赵先生协商解除劳动合同未果，单方面推出新的绩效计划，如果低于绩效工资则将绩效工资降至零。80%的工作已经完成。赵先生表示反对。公司认为赵先生有反抗管理层的行为，并对他进行了警告。更令赵先生难以接受的是，该公司从2021年6月开始就大幅提高了月度销售目标，达到6月50吨、7月70吨、8月80吨。面对呈指数级增长的指标，赵无法实现每月 80% 的完成率。结果，绩效工资“回到零”，月收入断崖式下跌。赵先生多次联系该公司，但无果。 2021年8月3日，该公司以“公司无故克扣工资”为由提出解除劳动合同，要求公司支付差别工资、未使用带薪年假工资及经济补偿。公司辩称，业绩调整是公司用人自主权的一部分，赵先生不应获得任何经济补偿。因为他自愿辞职，所以得到了补偿。法院经审理后裁定，赵先生收入的主要部分是绩效工资，调整绩效工资制度是对劳动合同的重大变更，公司需要与劳动者达成一致。公司在未与赵先生达成协议的情况下单方面调整业绩计划，缺乏合法性。调整后，赵所在部门的所有销售人员都无法完成工作。该公司业务布局明显不合理，构成滥用劳动自主权。法院认定，涉案公司考虑单方面制定的绩效工资计划和销售业务，裁定赵先生2021年5月至2021年7月的雇佣报酬不公平，应按照赵先生此前的平均工资水平补足差额。法院认为，这是他的情况。同时，公司也对未足额支付工伤赔偿负有责任。据此，赵先生提出，解除劳动合同符合法律规定，有权要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。最终，法院判决公司支付赵先生2021年5月至2021年7月工资差额13566.59元，以及解除劳动合同经济补偿金62491.87元。公司提起上诉后，二审法院确认改判。编辑：甘浩，校对：刘宝庆